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Comprendre le changement

Il est avéré que l’homme a naturellement peur de l’inconnu et observe une certaine réticence par rapport à toute idée de changement. Les raisons pyschologiques qui peuvent expliquer une telle attitude sont à chercher dans son subconscient car l’individuest de manière générale un animal social se sentant bien dans l’ordre préétabli qu’il ne souhaite pas voir changer.

En réalité, le changement dérange, enflamme, agite, bouleverse. Il fait naitre des passions, du désir, de l’émulation. Si il est pour certains, source d’enthousiasme et pour d’autres une épreuve, une pilule dure à avaler, un calvaire.

Le changement étant inhérent à la vie de l’homme, ce dernier est obligé de faire avec. De plus, aucun secteur d’activité n’échappe à cette règle et l’entreprise n’en constitue pas une exception.

En effet, dans le cadre de l’entreprise, les mutations économiques et sociales engendrentperpétuellement des bouleversements affectant les salariés qui doivent faire preuve de flexibilité pour coller au train de l’évolution et de la compétitivité. Seulement, il faut comprendre le changement pour pouvoir l’accepter. C’est pourquoi des études approfondies ont été faites par d’éminents chercheurs à l’instar d’Andrew Van de Van pour expliquer les différents aspects du changement. Sa classification qui est loin d’être exhaustive présente tout de même l’atout d’être simple et pédagogique. L’essentiel des aspects du changement sont évoqués avec clarté dans sa démarche qui se décline en quatre grandes théories.
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Premièrement, il évoque les aspects du changement à travers ce qu’il appelle la théorie évolutionniste. Ici, allusion est faite à l’évolution biologique pour dire que le changement suit un processus continu de type « variation » - « sélection » - « rétention ». Selon Van de Van, le hasard est souvent considéré comme l’origine des mutations dans la forme des organisations. En effet, une mutation peut engendrer la sélection d’une forme nouvelle tandis que la rétention à tendance à sauvegarder les anciennes. Cette théorie déduit que les organisations naissent et meurent ainsi au gré d’un cycle de sélection naturelle, organisé en fonction des règles instaurées par le secteur.

icoDeuxièmement, l’auteur de concert avec Poole, identifie les aspects du changement dans une seconde théorie qu’il nomme la théorie du cycle de vie. Cette conception s’inspire de l’évolution des êtres vivants qui suivent une logique de croissance prédéterminée et qui se résume en quatre phases : le démarrage, la croissance, la récolte puis le déclin. Aucune espèce sur terre n’échappe à ce schéma de progression.

icoTroisièmement, la théorie dialectiquetraite d’un modèle mettant en exergue les conflits et la concurrence qui existent entre les entités multiples qui soutiennent des avis contradictoires (d’où les termes de thèse et d’antithèse). De ces conflits jaillit un consensus (synthèse) qui deviendra par voie de conséquence une organisation, une thèse, jusqu’à la prochaine évolution. Cette démonstration est propice à un moment de stabilité au sein de l’organisation.

icoQuatrièmement, Van de Van affirme dans sa théorie téléologique que: « les objectifs ou la raison d’être propres à l’organisation sont la cause finale qui guide le mouvement et le changement ». Autrement dit, le changement s’établit au sein d’un cercle vertueux, constructif où chaque action est vouée à atteindre un objectif préalablement défini, évalué. Ensuite le vécu et la pratique viennentbafouer l’organisation etentraine la définition de nouveaux objectifs.

La sociodynamique développée par des auteursAvec détachement, Gilles Teneau a tenté de simplifier cette classification de Van de Van. Il résume la première théorie, évolutionniste, à une forme de « survie compétitive » et la seconde à une « croissance organique ». Quant aux deux suivantes, les auteurs les assimilent à des changements avec « opposition et conflit » (dialectique), ou au contraire avec « coopération volontaire »
La sociodynamique développée par des auteurs comme Jean-Christian Fauvet traite sous un autre angle des aspects du changement en parlant dans un premier temps des conflits qu’il est susceptible de soulever et dans un second temps des réactions des différentes personnes concernées par le projet de changement.

Les influences du changement sont en effet présentes à la fois à l’intérieur et en dehors de l’organisation, de même que les moteurs peuvent être multiples. Même si ses aspects se déclinent de plusieurs manières, il reste que le changement ne peut être d’origine qu’intuitif ou naturel. Il est intuitif lorsqu’il est inspiré ou provoqué. Et il est naturel quand qu’il ne résulte d’aucune influence externe.Autre distinction, le changement peut émaner de l’individu ou de son supérieur. Dans le premier cas on est en présence d’un changement volontaire et dans le second d’un changement contraint.