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Les approches de la conduite du changement

Les changements dans l’entreprise sont une nécessité vitale pour garantir sa pérennité puisqu’ils répondent à des adaptions imposées par un monde en perpétuelle mutation. Ils peuvent se justifier par des raisons économiques, technologiques, sociologiques entre autres. Les facteurs du changement peuvent aussi être internes (stratégie, organisation, systèmes de gestion, outils, pratiques, cultures…) ou externes (environnement juridique, technologie, concurrence, demandes des clients, exigences financières, facteurs sociologiques…)

Plusieurs acteurs entrent en lice pour la réalisation de ces changements. Même s’ils occupent des positions différentes dans la pyramide des fonctions, il reste qu’un projet de changement n’est viable que s’il réunit la synergie d’action aussi bien des décideurs que des exécutants. A côté de ceux qui décrètent les changements c’est-à-dire les initiateurs l’apport des exécutants est décisif.Quel est l’impact du changement en termes de gain ou de perte pour la personne?

  • Ainsi, la question qui mérite d’être posée est : quel est l’impact du changement en termes de gain ou de perte pour la personne? Chacun s’interroge sur son avenir à la suite du changement. Ce qui installe un climat d’incertitude non propice à la réussite. D’où l’intérêt d’avoir une bonne capacité managériale qui mobilise les différents acteurs pour l’atteinte des objectifs.

Parler des approches de la conduite du changement, c’est mettre au goût du jour les voies et moyens qui permettent une réussite du management du changement. Et conduire le changement traduit l’idée d’une acceptation d’une situation stable à une autre en sachant gérer les étapes de transitions propices au tâtonnement et à l’incertitude.

Pour passer de la gestion de la certitude au management de l’incertitude, le manager doit savoir gérer un environnement marqué par l’instabilité. Pour cela, il doit non seulement anticiper et accompagner les transformations technologiques et sociologiques, renforcer l’adhésion et prôner un sentiment d’appartenance en maintenant la motivation des acteurs tout en nourrissant les ambitions individuelles et collectives, mais il doit aussi anticiper les difficultés.

  • Dans cette optique les maitres mots sont : s’adapterplus vite à un environnement en transformation et maintenir la cohésion interne en donnant du sens à l’information.La réussite du changement est donc intimement liée à la cohérence entre les différents aspects de l’organisation et les facteurs clés du succès.

Les méthodes les plus pertinentes pour mener à bien un changement sont celles dont les comportements constituent un trait d’union entre les objectifs et les résultats mais aussi dont les facteurs clés reposent sur des éléments principaux comme d’une part structures, systèmes de gestion, organisation, technologie et qualité et d’autre part des éléments secondaires mais non moins importants comme la culture, le climat, la compétence et le style de management.

En résumé, les méthodologiesde types « gestion de projet » (faible prise en compte du facteur humain, logiques divergentes entre équipe projet et opérationnels), les approches structurés desgrands cabinets de conseils (la roue du changement élaborée par R M Kanter en 2001, la méthode d’analyse de l’organischangementsation : modèle SWOT, méthodes d’analyse et des rôles et responsabilités : modèle RACI …) et les démarches psychosociologiques (valorisation du travail en groupe pour favoriser le changement) sont les différentes approches  de la conduite du changement.